Erfahrungen tanken bei der Energieinsel - Oberkrämer 2019

Reportage vom Unternehmertreffen in Oberkrämer

07.03.2019

Als Unternehmer sei man immer Einzelkämpfer, sagt Rico Rückstadt zum Auftakt des vom Bundeswirtschaftsministerium im Rahmen des Dialogs "Unternehmen: wachsen" initiierten Unternehmertreffens. „Deswegen genieße ich solche Abende, an denen man Ideen austauschen kann. Wir müssen voneinander lernen, um weiter zu kommen“, sagt der Geschäftsführer der Energieinsel Oberkrämer zur Begrüßung der rund 20 Gäste. Dass man nicht alles alleine stemmen kann, hat Rückstadt in letzter Zeit auch für seine Firma er- und anerkannt. Nach einem Unternehmenswachstum von über 200 Prozent in den vergangenen Jahren hat er erst kürzlich eine zweite Führungsebene bei der Energieinsel eingezogen. „Es nützt keinem Mitarbeiter etwas, wenn der Chef sich um alles, aber um nichts richtig kümmert. Wenn man sich ein wenig mit Mitarbeiterführung beschäftigt weiß man, dass eine Führungsperson nicht mehr als 12 bis 15 Mitarbeiter effektiv führen kann“, so Rückstadt.

7000 Photovoltaikanlagen und über 1100 Sonnenbatterien hat die Energieinsel seit ihrer Gründung im Jahr 2012 bereits vertrieben. Dabei ist das Unternehmen stetig gewachsen. Faktor für den Erfolg war unter anderem ein TÜV-Zertifikat für Beratungsleistungen, das aufwändig erworben wurde, aber inzwischen ein Alleinstellungsmerkmal ist. Darüber hinaus setzt man die vermarkteten Produkte auch am Firmensitz konsequent ein. Die Begeisterung für die Themen Photovoltaik, Elektromobilität und Sonnenbatterien sind beim Rundgang mit Rico Rückstadt an den eigenen An- und Ausbauten zu erkennen. Von den Solarpanelen auf dem Dach, über die Dienstwagenflotte, die mit Sonnenenergie betrieben wird bis hin zu den Speicherbatterien, die ganze Wände der Lagerhalle bedecken.

Monetäre und motivierende Anreize um Fachkräfte zu binden

Die Grenze für ein noch schnelleres Wachstum ist der Fachkräftemangel in Brandenburg. „Es gibt bereits große und gut aufgestellte Unternehmen in den neuen Bundesländern. Auch Berlin ist nicht sehr weit weg. Da wird natürlich einiges mehr geboten, als bei uns Mittelständlern“, so Rückstadt. Deswegen sei es wichtig Ideen zu entwickeln, wie man die Mitarbeiter anziehen und, wenn sie einmal da sind, motivieren kann. In über 90 Prozent der Fälle kämen neue Mitarbeiter aus dem direkten Umfeld des Unternehmens, die über Mund-zu-Mund-Propaganda von einer Stelle gehört haben. Deshalb sei es wichtig, seine Belegschaft für die Bedarfe zu sensibilisieren.

Kleinere monetäre Anreize, könnten für Mitarbeiter langfristig spürbar werden. 44 Euro Nettolohnoptimierung monatlich bekommen Mitarbeiter der Energieinsel ab einem Jahr Firmenzugehörigkeit und können sie auf einer Shopping-Chipkarte ansparen. Zudem gibt die Energieinsel eine Anwesenheitsprämie von 150 Euro im Quartal. Eine besondere Motivation, mit der Mitarbeiter belohnt werden, die immer da sind. Unternehmensziele, die gemeinsam definiert werden, spülen, wenn sie erreicht werden, jedem Mitarbeiter eine Prämie auf sein Konto. „Das empfinde ich als effektiver, als viele individuelle Ziele zu vereinbaren, die stark voneinander abweichen und möglicherweise auch von anderen Mitarbeitern abhängen“, so Rückstadt.

Neben den finanziellen Anreizen setzt Rückstadt auf eine Steigerung der Identifikation mit dem Unternehmen. Die Mitarbeiter bringen ihre Partner mit zum Sommerfest und zur Weihnachtsfeier, es gibt einheitliche Firmenbekleidung und die mit Sonnenenergie betriebenen E-Autos kann jeder Mitarbeiter auch für private Zwecke nutzen. Eine hohe Identifikation erreiche man als Unternehmen auch dann, wenn man die Sinnhaftigkeit der gemeinsamen Arbeit vermitteln kann. „Wir tragen dazu bei, den Energiewandel zu gestalten und unseren Beitrag zum Klimaschutz zu tun. Das motiviert natürlich.“

Eine Vision als Voraussetzung für gezieltes Wachstum

Die Identifikation mit dem Unternehmen und eine gemeinsame Wachstumsvision sind auch für Burkhardt Schröder die entscheidenden Erfolgsfaktoren. Burkhardt Schröder stellt in Oberkrämer seine Unternehmensgruppe Max vor, mit der er sich dem ökologischen Holzbau verschrieben hat. 1998 war die Firma aus dem nahegelegenen Marienwerder mit sieben Mitarbeitern gestartet und hat 21 Jahre später 42 Angestellte. Wachstum sei eine Aufgabe für das Gesamtunternehmen. „Ich habe vor ein paar Jahren, als wir noch halb so viele Mitarbeiter hatten, meine wichtigsten Mitarbeiter zusammen genommen und habe gefragt, ob sie ein größeres Wachstum mittragen wollen“, so Schröder. Wachstum sei eine aktive Entscheidung, ein Mindset und bedarf einer klaren Ausrichtung und der Bereitschaft auch persönlich zu wachsen. Neben einer Vision sei die Entwicklung von neuen Produkten und Innovationen eine Voraussetzung.

Die Max-Gruppe habe schon 2003 mit der Vermarktung von Modulbauten aus Holz begonnen, als dieser Trend noch recht neu gewesen sei. So habe man sich in diesem Bereich einen Namen gemacht. „Manchmal sind es aber auch Dinge, an die man zunächst nicht denkt. Unseren Erfolg für Holzprodukte im Fachhandel verdanken wir einer einfachen Namensänderung“, sagt Schröder. Produkte von Max Haus Systemtechnik verkaufen sich besser, als zu den Zeiten, in denen noch Binderbau Ruhlsdorf GmbH auf dem Firmenschild stand. Schröders Vision ist, dass seine Firma bis 2025 zum führenden Anbieter für ökologischen Holzbau in Berlin und Brandenburg wird und dann über 80 Angestellte hat. Die intrinsische Motivation des Unternehmers ist dabei, das Unternehmen erfolgreich an die nächste Generation zu übergeben. Sohn Max soll in absehbarer Zeit die gleichnamige Unternehmensgruppe führen. „Wenn das nicht wäre, hätte ich, glaube ich, die neue Fabrikhalle nicht mehr gebaut und mich mit dem Vorhandenen zufrieden gegeben“, so Schröder.

Maßnahmen für eine Skalierung des Geschäftsmodells vorbereiten

Wie man sich gezielt auf langfristiges Wachstum einstellen kann, beschreibt Antje Vargas, Vorstand der GeoClimaDesign AG „Wir wissen, dass wir wachsen werden. Unsere Produkte sind ein Schlüssel in der Wärmewende, sie sind Kernbaustein zur Erreichung der Klimaziele der Bundesregierung in den Bereichen  Energieeffizientes Bauen und Energetische Gebäudesanierung“, sagt Vargas. Die 2007 gegründete Firma aus Fürstenwalde/Spree in Brandenburg stellt Kapillarrohrmatten und Flächenheiz- und Kühlsysteme daraus her, die in Decken eingebaut werden und den Wirkungsgrad aller Wärmepumpen deutlich anheben sowie behagliches Raumklima erzeugen.

Die GeoClimaDesign AG hat in ihrer Produktphilosophie auch die Preisentwicklung der Branchen Bauen und Energietechnik im Blick, so Vargas. Deshalb ist die Produktion von GeoClimaDesign weitestgehend automatisiert „Schon während der Planung arbeiten wir eng zusammen mit dem Bauherrn um individuell angepasste Systeme produzieren zu können“. Die GeoClimaDesign AG reagiert auf den Fachkräftemangel im Handwerk, indem sie neben der Automatisierung der Produktion auch auf einen hohen Vorfertigungsgrad am Bau setzt. Damit lässt sich der Aufwand mit möglichst wenigen Mitarbeitern stemmen, so Vargas.

Achtsam führen - den Mitarbeiter als Persönlichkeit wahrnehmen

Im Anschluss an die drei Impulsvorträge diskutierte die Unternehmerrunde in Oberkrämer über Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel. Vor allem im Hinblick auf die richtige Zusammensetzung, Weiterentwicklung und Führung von Mitarbeitern. Astrid Stahlberg-Kirschke von der Beratungsfirma PM Consulting aus Berlin Adlershof griff die Frage nach der entsprechenden Mitarbeiter-Führung noch einmal auf. Führung sei in den letzten Jahrzehnten wesentlich komplexer geworden. Es müssten immer speziellere Teams geleitet werden, bis hin zu Projektteams mit externen Partnern/Mitarbeitern Die Mitarbeiter seien anspruchsvoller und kritischer geworden. „Die Globalisierung und die verdichteten Kommunikationsströme erzeugen einen enormen Innovations- und Zeitdruck“. Die Mitarbeiter seien wesentlich belasteter als früher und bräuchten entsprechende Kompetenzen. Das frühere Lernen fürs Leben in der Schule sei abgelöst worden durch das lebenslange Lernen. Mit diesen veränderten Bedingungen hätten sich auch  die Anforderungen an die Mitarbeiterführung und -entwicklung verändert, so Stahlberg-Kirschke.

Als Beispiel, wie man mit dieser Situation konstruktiv umgeht, stellte Thomas Grellner sein Unternehmen Sinfonie GmbH & Co.KG vor, das Software für den Sozialmarkt und dessen Dienstleister entwickelt: „Wir schauen uns die Menschen, die zu uns kommen, sehr genau an und versuchen herauszufinden, ob sie zur Vision des Unternehmen und zum vorhandenen Team passen“, so Grellner. Schon beim Einstellungsgespräch gibt es eine konsequente Stärken-Analyse jedes einzelnen Bewerbers, basierend auf einer Methode des amerikanischen Gallup-Instituts. „Unabhängig von seiner eigentlichen Qualifikation entwickeln wir Mitarbeiter dorthin, wo sie sich wohlfühlen und ihre Arbeit aus einer intrinsischen Motivation heraus erledigen“, so Grellner. Das gehe so weit, dass das Unternehmen für die Mitarbeiter die Kosten für ein Master-Studium übernimmt, um den Angestellten in eine ganz andere Richtung zu entwickeln, wenn er dort seine Stärken ausspielen kann. „Ein junger Angestellter, der im Kundenservice tätig war, hat total für das Thema Marketing gebrannt. Der absolviert gerade sein Master-Studium in Marketing und Vertrieb und wird voraussichtlich unser neuer Marketingleiter werden“. Dieser Umgang mit Mitarbeitern würde auch wissenschaftlichen Erkenntnissen folgen, die besagen, dass Mitarbeiter alle drei bis vier Jahre ein neues Aufgabenfeld brauchen, um effektiv zu arbeiten und nicht abzustumpfen.

In der Gesellschaft muss ein anderes Verständnis von Unternehmertum entstehen

Unterstützend zu dem was Unternehmer und Geschäftsführer für das Wachstum ihres Betriebs selbst tun können, müsste gesellschaftlich ein neues Bild von Unternehmertum gezeichnet werden. Das war die Meinung von Milos Stefanovic, von der Bürgschaftsbank Brandenburg: „Wir brauchen dringend Menschen die Risiken eingehen, auf Freizeit verzichten und den Antrieb haben zu wachsen“. Dafür müsse sich aber schon die Erzählung über Wirtschaft in der Schule ändern: „Die jungen Erwachsenen kommen in Deutschland aus der Schule und wollen brave Angestellte werden. Da wird ein sehr schlechtes Image von Unternehmern erzeugt. Dabei müssten wir Begeisterung verbreiten und spannende Geschichten erzählen“, so Stefanovic. Die herausragenden Innovationen und Leistungen der Unternehmen müssten berichtet werden, das würde ein positives Bild erzeugen und Vorbild schaffen, sagte auch Astrid Stahlberg-Kirschke.

von Tim Gabel

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